民營加油站，員工偷懶怎麼辦？

「只要我已不在，員工就跑去便利店裡坐著，怎麼辦？求方法！」

於是引發了一個關於員工關係的「大討論。

針對上述問題，匯總了３種方法。一是降低要求：保持前庭至少有一個人就行。根據自己的「高峰--低谷」周期，合理分配站島員工，低谷期至少有1人，非站島時間要保證「車到人到」；二是改變要求：拆掉室內座椅，在加油站入口放把椅子；三是要求不變，從嚴考核。從監控里看到進室內落座就罰。 除了下半夜可坐外，其他時間一律站前庭，包括收銀員。

但如果生意不好，兩個人都在前庭，就會「累死勤快勞的，樂死懶惰的」。一個人經常脫崗，或者心不在焉，那又怎麼辦？減人？

理論上，一個加油站，不考慮大小、崗位編製，白天至少兩個人應付加油、卸油，晚上咱們也不考慮安全問題，只用一個人上夜班。這樣，一個工作日是10?2+14=34個工時，一個月30.5個工作日=1037個工時。按勞動法每周工作40小時計算，每月30.5天是174.3個工時，1037除以174.3是至少加油站要六個全職工人。如果加上開會，培訓，去銀行，買低值易耗品和修理、客戶走訪，至少還得半個人。這樣，不夠六個人的，肯定存在違反勞動法行為，但理論和現實，肯定是存在差距的，在中國，這個差距好大啊。你可以上改革比較成功的兩桶油的站去看看，去問問，就知道是怎麼個情況了！

兩桶油的改革，以優化的目的，實現員工一人多崗，一人多職。這樣，對員工來說，提升了自身素質和生存能力，對企業降低了勞動成本，提高了工作效率和服務質量，是從根本上解決「招工難、流失大」的一大法寶。所以對這件事情，民營加油站不要坐等「好事」，而要主動學習，調整策略，不要等著兩桶油會有什麼人才流失到你那裡，想想你以前挖來的人後來都怎麼樣了？以後還是一個樣！

另外，與兩桶油相比，民營油站由於員工培訓力量弱，投入少，一般來說，加同樣多的油會用更多的員工，或者員工的勞動強度偏大。做一個大膽假設，把相鄰的兩座「大桶油」和民營站員工短暫互換，一般判斷，民營站的員工肯定應付不了對方的忙碌。

顧客，第一次到站加油如果等待太久，留下不好的印象，你是沒有機會向他解釋的。

如果員工的技能跟不上，工作積極性不高，相互又不配合，人少了，當車流量大的時候，比如上下班高峰期、節假日，就會出現這樣的情況。這也是民營站銷量高不起來的一大致命陷阱！

關於油站員工管理，所涉及的影響因素有：

1、公司的大文化（含薪酬體系、晉陞通道、公司前景等）

2、油站的小文化，主要是站長的人格魅力

3、考核機制的合理性和執行的技術性

4、油站的硬環境和硬條件

沒有便利店的民營站，少了店內收款的繁瑣，只要有客流的支持，員工管理要相對簡單，相互配合的難度也小。民營老闆應該抓住這一特點，借鑒工廠的格式化管理，再多一點人性化，就能保持相對的人員穩定和較高的工作效率。

民營站的發展，現在是應該是最好的時候。

1、毛利價差大，行業利潤高。不要老是拘泥於「兩桶油」的同行們，應該趁機開動腦筋，拓寬視野，大膽地跨行業引進更高層次的人才；

2、與大桶油相比，價格競爭的優勢不僅是在高低。天下功夫，唯快不破，只要能快人一步，就會更有起色；

3、更有條件把油站做成人性化和多元化的特色文化化名片。國企的人可用以，但不要太多，特別是「老油條」，雖然有利於管理，但是不利於收益。

越基層的員工，活得越現實。民營站員工管理更不可一刀切，要從個體的實際需求角度去分析和落實，這樣可以提高效能。

一般情況下，薪酬體系都是較合理體現了崗位的職責，這方面的支出對在其崗位的人員而言是應得的。那麼可以做文章的，只有獎金部分，這個需要藝術，是可以較好地平衡企業運作成本和維繫員工的穩定。按照馬斯洛的需求，精神層面需求是內在且深遠的，運用得當，成效很大。

激勵是講技巧的。舉個例子：老闆年底要給站長獎勵5萬，怎麼獎是個學問。

A:簡單粗暴式，啥都不說，直接打卡。

B:你今年表現不錯，具體好在哪裡說不清，獎勵你5萬

C:用數據說話，獎勵的理由說的清

D：老闆將獎金分為三份，比如2萬是獎勵今年業績突出（有具體工作業績事實），然後再給2萬，是今年在額外工作上有突出表現（也有具體事例），然後再獎勵1萬，對站長的家人付出和支持表示感謝（尋求情感上的支持）

所以，民營老闆對待員工，出不出「血」是一碼事，錢能否花的有效果，那是自己的文化和個性。所有這些都能決定員工的狀態。

還是那句老話：員工會不折不扣地以老闆對待他們的方式對待客戶。員工偷不偷懶，關鍵還是看老闆！

要從根本上解決問題，必須關愛員工， 把客戶滿意作為全站員工的共同目標。下班，讓員工成為家人；上班，讓員工成為客人。

面對「想員工所想，急員工所急」的渴求，老闆們往往給會反過來給員工談換位（只是談工作量要換位，收入量並不會換位）。人性，就這麼極端。

其實老闆們也很明白，員工的懈怠，往往是由他們內部的「小老闆」帶動的，有人就有江湖，老闆很多時候就是員工集體的假想敵，他們不得不去思考：自己會從哪些地方被員工蒙蔽？！

都知道「員工的幸福感與加油站的業績成正比，得員工之心方能贏顧客之心」，但最讓老闆恐慌的不是員工的懈怠，或者懈怠導致的後果。老闆必須根據自己對員工表現的觀察，以求生的本能找出問題的根源，才會真正做到心中有數，有的放矢。

因為 「經理談管理，老闆談生存」。