薪酬體系很容易把教師塑造成「犬儒」

近期關於高校教師工資待遇太低的文章很多，同時高校「磚家」、「叫獸」、「犬儒」盛行又讓人覺得高校教師似乎不應該拿太多工資待遇，畢竟人云亦云的「犬儒」型「磚家」似乎對社會和教育只能提供更多的負面作用，並無法對教育和社會起到推動的作用。更為重要的是「犬儒」型磚家在高校往往還屬於高收入群體，這不得不讓人思考「犬儒」究竟是怎麼樣造就而成的。

當前高校管理基本上是「激勵模式」，這種激勵模式是按照斯金納的「強化理論」通過和職稱相關聯的薪酬體系來完成。

其中職稱、科研項目和金錢建立對應關係。職稱、科研項目背後的金錢就構成了高校激勵系統中的「正強化物」。為了保持「激勵」的有效性，強化物「職稱、項目」就需要保持一定的「奇缺性」、「排他性」，激勵的效用不能是線性的，需要實現職稱和項目的條件和付出有大有小，但是相關度不能相差太遠。

從稀缺性和排他性來說，通過職稱和項目來普遍提高教師待遇顯然是不可能的，這是激勵制度設計本身存在的問題。當然僅僅是通過薪酬體系的「激勵」依然無法使得教師們成為「犬儒」。因為在激勵效用中強化物和付出的相關度不能相差太遠這點在高校教師「薪酬體系」中並沒有實現，當前高校教師激勵系統中的職稱並沒有能夠有上有下，這意味著不付出太多勞動只要有職稱依然可以獲得更多的「金錢」、「榮譽」等強化物。

職稱的晉陞除了獲得金錢等物質方面的強化，最為重要的是高級職稱之後就可以跳出「激勵體系」，甚至成為「激勵體系」的設計者。職稱這種從教師身份向行政管理人員的功能，對於教師來說幾乎是從「小白鼠」到「實驗設計者」的轉化的誘惑是非常大的。故此職稱的強化對於普通教師來說是非常強大的。所以說對於絕大多數教師來說都會追求更高的職稱。

同樣，管理人員為了保證「強化物」的稀缺性，條件不斷的變化，從「發表論文」，到發表「核心論文」，到「SCI」,再到「出國經歷」，再到「科研項目級別」，再到「項目到賬經費」……

由於職稱的申報條件是年年變，並沒有一個固定的標準，「聰明」的高校教師很容易發現「職稱」這個「強化物」所需要的條件事實上是和高校管理人員的「意志」有關係，迎合高校管理人員的意志則很容易就達到了職稱的條件。不得不說高校教師是社會中最「聰明」的群體，當他們發現了「職稱」這個強化物事實上就是「管理者的意志」的時候，全世界最大的「犬儒」群體就誕生了。

也正是在這個過程中，教師群體的晉陞條件的採用與行政權力的認可具有很強的關聯性，在無法區分教師學術成就與職稱晉陞之間的因果關係的時候，行政權力與職稱晉陞的強相關就被認定為「因果關係」，故此「迷信權力」就產生了，或許這才是權力擁有者的主要目的吧。

虹野 中華教育改進社理事